A demissão ocorreu por infração disciplinar de “abandono de cargo”, após a apuração de que Eduardo teria faltado ao serviço, sem justificativa, por mais de 30 dias consecutivos.
A decisão foi assinada pelo ministro Wellington Lima e Silva na última sexta-feira (18) e publicada no Diário Oficial da União (DOU) desta segunda.
A saída encerra o vínculo de Eduardo com uma carreira que tem remuneração inicial superior a R$ 14 mil e permite progressão salarial ao longo dos anos de serviço.
Embora a expressão “abandono de trabalho” seja relativamente conhecida, muita gente ainda tem dúvidas sobre o que ela significa na prática.
Afinal, faltar 30 dias consecutivos leva automaticamente à demissão? Existe um prazo definido em lei? E o que muda quando o trabalhador atua no setor público em vez da iniciativa privada?
As respostas variam de acordo com o regime de contratação. Enquanto trabalhadores com carteira assinada são regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pela jurisprudência da Justiça do Trabalho, servidores públicos estão submetidos a estatutos próprios e a procedimentos administrativos específicos.
Ou seja, as regras para apurar a conduta e as consequências para o trabalhador são diferentes.
Apesar das diferenças entre os regimes, um ponto costuma gerar confusão: a ideia de que existe um prazo que transforma automaticamente uma ausência em abandono de trabalho. Na prática, não é tão simples.
Quando vira abandono?
A CLT prevê o abandono de emprego como hipótese de justa causa, mas não estabelece quantos dias de ausência são necessários para caracterizá-lo.
Ao longo dos anos, os tribunais passaram a adotar o período de 30 dias como referência para analisar os casos, mas não como uma regra automática, explica Gustavo Fonseca Monteiro, advogado trabalhista empresarial e sócio da Tahech Advogados.
Segundo ele, a Justiça costuma exigir dois elementos: ausência prolongada e injustificada e intenção do empregado de não retornar ao trabalho.
“Faltar ao trabalho por um período e abandonar o emprego não são a mesma coisa (…) para que exista abandono, as circunstâncias devem demonstrar que o empregado não pretende retornar e decidiu, ainda que sem uma comunicação formal, romper o vínculo” .
🔎 Essa intenção é conhecida no meio jurídico como “animus abandonandi”. Em outras palavras, não basta que o trabalhador esteja ausente. É preciso haver indícios de que ele decidiu, de fato, encerrar a relação de emprego.
“A empresa deve avaliar as circunstâncias concretas e buscar demonstrar que o empregado decidiu romper, por sua conduta, a continuidade da relação de trabalho”.
Por isso, uma pessoa pode ficar mais de um mês sem trabalhar e, ainda assim, não ter abandonado o emprego. Uma internação, uma doença grave, problemas relacionados a benefícios previdenciários ou dificuldades relevantes de comunicação podem afastar essa conclusão.
Para que a justa causa seja aplicada, é necessário demonstrar algo além da ausência: a intenção de não retornar ao trabalho.
Esse cuidado existe porque situações excepcionais são comuns, pontua Taunai Moreira, sócio do escritório Bruno Boris Advogados.
Um trabalhador pode não conseguir avisar a empresa imediatamente porque está hospitalizado, enfrenta uma doença grave ou outro impedimento relevante, exemplifica.
O que a empresa precisa fazer antes de demitir?
Se a intenção do trabalhador é um dos elementos centrais da análise, cabe à empresa reunir provas antes de aplicar a demissão por justa causa.
O procedimento normalmente começa pela verificação de eventuais justificativas para as faltas, como:
. Atestados médicos;
. Afastamentos previdenciários;
. Internações ou licenças devem ser consideradas antes de qualquer decisão.
Na sequência, recomenda-se tentar contato pelos meios habituais, como telefone, e-mail e aplicativos de mensagens, registrando todas as tentativas realizadas.
Caso o trabalhador permaneça sem responder, a empresa deve formalizar uma convocação para que retorne ao trabalho ou apresente justificativas.
Monteiro explica que o documento deve informar o período de ausência, convocar o trabalhador a retornar ou apresentar justificativa em prazo razoável e advertir expressamente que a falta de manifestação poderá caracterizar abandono de emprego e resultar em demissão por justa causa.
“A convocação deve ser enviada por meio que permita comprovar tanto o seu conteúdo quanto a entrega, como por exemplo carta registrada com aviso de recebimento ou, conforme o caso, notificação extrajudicial. E-mail e mensagens também podem reforçar a prova, desde que seja possível demonstrar o envio e o recebimento”.
Embora a legislação não determine um número mínimo de notificações, os especialistas recomendam que todas as tentativas sejam documentadas. Isso pode fazer diferença caso a situação seja discutida posteriormente na Justiça do Trabalho.
“Sem isso, a justa causa não se sustenta”, afirma Taunai, lembrando que o ônus da prova recai sobre o empregador.
O que o trabalhador perde se houver abandono?
Quando a demissão por abandono é confirmada, os efeitos são os mesmos de uma dispensa por justa causa.
Nesse caso, o empregado deixa de receber:
. aviso-prévio;
. multa de 40% sobre o FGTS;
. saque imediato do FGTS em razão da rescisão;
. seguro-desemprego;
. 13º salário proporcional;
. férias proporcionais acrescidas de um terço.
Por outro lado, alguns direitos permanecem preservados. A empresa continua obrigada a pagar o saldo de salário referente aos dias efetivamente trabalhados e as férias já adquiridas, mas ainda não usufruídas.
Outra dúvida comum envolve o FGTS. O dinheiro depositado na conta vinculada não é perdido e continua pertencendo ao trabalhador, embora ele não possa sacá-lo imediatamente em razão daquela demissão.
E serviço público? Como funciona?
Se, nas empresas privadas, a caracterização do abandono costuma ser discutida posteriormente na Justiça do Trabalho, na administração pública a apuração precisa ocorrer antes de qualquer punição.
Para os servidores federais submetidos à Lei nº 8.112, o abandono de cargo é definido como ausência intencional por mais de 30 dias consecutivos.
No caso dos policiais federais, uma legislação específica prevê a demissão por 30 dias consecutivos de faltas injustificadas ou 60 dias alternados em um período de 12 meses.
Mesmo quando a legislação estabelece critérios objetivos, porém, a punição não é automática.
“A Administração não pode aplicar a demissão imediatamente: deve instaurar um Processo Administrativo Disciplinar”, explica Felipe Mazza.
Segundo Monteiro, o PAD é indispensável para que a administração pública identifique o período de ausência, avalie possíveis justificativas e assegure ao servidor o direito de apresentar provas e se defender.
“A perda do cargo é uma sanção grave e está sujeita ao devido processo legal, ao contraditório e à ampla defesa”, afirma.
Por isso, a conclusão de uma comissão disciplinar não significa necessariamente o encerramento do caso. Em situações como a de Eduardo Bolsonaro, a comissão apenas recomenda a penalidade, e a decisão final cabe à autoridade competente.
O que aconteceu no caso de Eduardo Bolsonaro?
Eduardo Bolsonaro mora nos Estados Unidos desde o início de 2025. Na época, afirmou que deixou o Brasil por se considerar alvo de perseguição política.
Em dezembro daquele ano, a Mesa Diretora da Câmara dos Deputados decretou a perda do mandato por excesso de faltas. Com isso, ele deixou de ter o afastamento que permitia exercer a atividade parlamentar sem atuar na Polícia Federal.
A PF, então, determinou que ele retornasse ao cargo de escrivão. Segundo a corporação, porém, Eduardo Bolsonaro não se reapresentou.
Diante da ausência, a Corregedoria da Polícia Federal abriu, em janeiro de 2026, um Processo Administrativo Disciplinar para apurar um possível abandono de cargo. Após concluir a investigação, a PF recomendou a demissão do ex-deputado e encaminhou o processo ao Ministério da Justiça.
Como a corporação é subordinada ao ministério, caberá ao ministro Wellington Lima e Silva decidir se aplica ou não a penalidade.
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